Wetsvoorstel doorwerken na AOW-leeftijd aangenomen door Eerste Kamer

Per 1 juli 2015 is het met de invoering van de WWZ al makkelijker geworden om een arbeidsovereenkomst van een werknemer die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt op te zeggen. De werkgever kan zonder tussenkomst van het UWV of de kantonrechter de arbeidsovereenkomst opzeggen en is ook geen transitievergoeding verschuldigd. Dit geldt ook voor werknemers die, nadat ze de AOW-gerechtigde leeftijd bereiken, hetzelfde geldt voor een werknemer die na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd nog even doorwerkt en waarvan het dienstverband daarna door de werkgever wordt beëindigd..

Het in dienst nemen, of houden, van werknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd al hebben bereikt krijgt hiernaast nog een aantal voordelen.
Op 29 september 2015 heeft de Eerste Kamer het wetsvoorstel Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd aangenomen. Doel van dit wetsvoorstel is het faciliteren van werken na de AOW-gerechtigde leeftijd door de huidige belemmeringen op te heffen. Het moet voor werkgevers aantrekkelijker worden om AOW-gerechtigden in dienst te nemen of te houden. Het wetsvoorstel versoepelt het arbeidsrechtelijke regime voor AOW-gerechtigde werknemers.

Het wetsvoorstel bevat de volgende maatregelen:

• De loondoorbetalingsplicht bij ziekte wordt verkort tot in eerste instantie 13 weken in plaats van 104 weken. Twee jaar na inwerkingtreding van dit wetsvoorstel zal er worden geëvalueerd. Na deze evaluatie kan de loondoorbetalingsplicht verder worden verkort tot 6 weken.
• De re-integratieverplichtingen van de werkgever worden beperkt. Dit betekent dat er geen plan van aanpak hoeft worden opgesteld en er hoeven geen inspanningen voor re-integratie in het tweede spoor te worden verricht.
• Het opzegverbod tijdens ziekte wordt beperkt tot in eerste instantie 13 weken in plaats van 104 weken. Ook dit kan na 2 jaar verder worden verkort tot 6 weken.
• Als een werkgever streeft naar beëindiging van het dienstverband vanwege langdurige ziekte (dus na 13 weken), dan dient de werkgever aannemelijk te maken dat binnen 6 (in plaats van 26) weken geen herstel zal optreden.
• Voor AOW-gerechtigden van wie de arbeidsovereenkomst eindigt op of na de eerste dag van ongeschiktheid tot werken, wordt een recht op Ziektewetuitkering geïntroduceerd voor de duur van maximaal 13 weken. Ook dit kan na twee jaar worden verkort tot 6 weken. Dit is met name van belang voor uitzendkrachten die werken op basis van een uitzendovereenkomst met een uitzendbeding en voor werknemers van wie de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt tijdens de loondoorbetalingsperiode van zes weken. Deze uitkering zal worden verhaald op de ex-werkgever.
• De opzegtermijn voor het opzeggen van een arbeidsovereenkomst met een AOW-gerechtigde werknemer wordt beperkt tot 1 maand (in plaats van 1 tot 4 maanden, afhankelijk van de lengte van het dienstverband).
• De ketenregeling wordt aangepast. Er ontstaat pas een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd na 6 (in plaats van 3) arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd of na een periode van 48 (in plaats van 24) maanden. Indien een eerder dienstverband is geëindigd vanwege het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd, telt dit dienstverband niet mee voor de keten.

Door dit wetsvoorstel moet het financieel aantrekkelijker worden voor werkgevers om AOW-gerechtigden in dienst te nemen of te houden zonder dat dit zorgt voor verdringing van jongere werknemers. Om die verdringing tegen te gaan heeft de wetgever de volgende maatregelen genomen:

• De Wet aanpassing arbeidsduur, die vanaf 1 januari 2016 wordt vervangen door de Wet flexibel werken, wordt buiten toepassing verklaard voor AOW-gerechtigde werknemers. Hiermee wordt voorkomen dat een AOW-gerechtigde werknemer een beroep doet op een vermeerdering van de arbeidsduur, wat ten koste zou kunnen gaan van de ruimte voor andere werknemers.
• De Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag wordt onverkort van toepassing op AOW-gerechtigde werknemers zodat AOW-gerechtigden niet minder dan het minimumloon kunnen verdienen en zo aantrekkelijker worden voor werkgevers.
• Bij een reorganisatie zullen AOW-gerechtigden er als eerst uit moeten. Alvorens de ontslagvolgorde op grond van het afspiegelingsbeginsel moet worden bepaald moeten eerst de arbeidsovereenkomsten van werknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt worden beëindigd.

De geplande inwerkingtreding van het wetsvoorstel is op 1 januari 2016. Na twee jaar zal het wetsvoorstel worden geëvalueerd. Er zal dan in ieder geval worden besproken in hoeverre de beperking van de loondoorbetalingsverplichting bij ziekte tot verdringing heeft geleid van jongere werknemers door AOW-gerechtigden.