In de desbetreffende zaak had de werknemer zichzelf – in strijd met de voorschriften – als ‘snelle methode’ met een heftruck ongeveer twee en een halve meter laten heffen om een omgevallen pallet te verwijderen. Het hof was met de werkgever eens dat de werknemer verwijtbaar had gehandeld, maar oordeelde ook dat voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst meer nodig was dan alleen verwijtbaar handelen. Er moest ook sprake zijn van een situatie waarbij voortzetting van de arbeidsovereenkomst in redelijkheid niet van de werkgever gevergd kon worden. Was er bijvoorbeeld sprake van meerdere incidenten? Was de veiligheid van andere collega’s in gevaar gebracht?
Conclusie: er is meer nodig dan verwijtbaar handelen
Ook het veiligheidsbeleid moet bekend zijn binnen de organisatie. Het hof nam in zijn beslissing over het ontslag mee dat de werkgever geen kenbaar sanctiebeleid of zero tolerance-beleid voerde. Daarnaast had de werknemer de goede intentie om een collega te helpen. Hij was al bijna 28 jaar in dienst en was niet eerder aangesproken op onveilig gedrag. Op basis van deze omstandigheden bevestigde het hof het eerdere oordeel van de kantonrechter dat de werkgever de werknemer nog een kans moest geven.
Link: http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:GHARL:2017:5579
Ontslag op staande voet
Dat het ook anders kan lopen voor een werknemer bewijst een uitspraak van het Hof Arnhem-Leeuwarden waarbij ik optrad voor de werkgever KONE Deursystemen http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:GHARL:2013:4656. Een werknemer van KONE Deursystemen is terecht op staande voet ontslagen na overtreding van veiligheidsvoorschriften. In deze uitspraak is het vonnis van de kantonrechter volledig en op alle fronten vernietigd.
Hulp nodig bij ontslag? Bel 010-2614041 of mail gb@advocatenkantoorbloem.nl.
Oproepkracht weigert aanbod werkgever voor een vaste arbeidsomvang; oproepkracht kan ook in dat geval met succes nog steeds een beroep doen op het rechtsvermoeden van de arbeidsomvang. Verhouding art. 7:610b BW (rechtsvermoeden van arbeidsomvang) en art. 7:628a lid 5 BW (verplicht aanbod vaste arbeidsomvang bij oproepovereenkomst na periode van 12 maanden). Kan werknemer met terugwerkende kracht beroep doen op rechtsvermoeden art. 7:610b BW als hij aanbod op grond van art. 7:628a lid 5 BW mede t.a.v. die periode heeft afgewezen?
Lees verder