Werkgevers worden regelmatig geconfronteerd met situaties waarin een werknemer niet werkt, onvoldoende meewerkt aan re-integratie of zich niet houdt aan redelijke instructies. In zulke gevallen rijst de vraag: Mag het loon worden ingehouden? En zo ja – hoe?
In het arbeidsrecht bestaat een belangrijk onderscheid tussen loonopschorting en loonstop. Beide lijken op elkaar, maar hebben wezenlijk verschillende gevolgen.
Werkgevers worden regelmatig geconfronteerd met situaties waarin een werknemer niet werkt, onvoldoende meewerkt aan re-integratie of zich niet houdt aan redelijke instructies. In zulke gevallen rijst de vraag: Mag het loon worden ingehouden? En zo ja – hoe?
In het arbeidsrecht bestaat een belangrijk onderscheid tussen loonopschorting en loonstop. Beide lijken op elkaar, maar hebben wezenlijk verschillende gevolgen.
Loonopschorting – tijdelijk wachten met betalen
Bij loonopschorting stelt de werkgever de loonbetaling uit zolang de werknemer zijn verplichtingen niet nakomt. Denk aan het niet verschijnen op het spreekuur van de bedrijfsarts of het niet verstrekken van noodzakelijke informatie.
De loonvordering blijft bestaan.Zodra de werknemer wel meewerkt, moet het achterstallige loon alsnog worden uitbetaald
Het is dus een tijdelijke maatregel
Voorbeeld:
Een werknemer meldt zich ziek maar verschijnt niet bij de bedrijfsarts. De werkgever mag het loon opschorten totdat het verzuimonderzoek kan plaatsvinden.
Loonstop – geen recht op loon
Bij een loonstop vervalt het recht op loon helemaal. Er hoeft dus ook niets met terugwerkende kracht te worden betaald. Deze maatregel is zwaarder en mag alleen worden toegepast in specifiek omschreven situaties, bijvoorbeeld wanneer:
de werknemer weigert passende arbeid te verrichten;
de werknemer de re-integratie belemmert of frustreert;
de ziekte door opzet is veroorzaakt.
Een loonstop moet altijd zorgvuldig en gemotiveerd worden toegepast en aan de werknemer worden medegedeeld.
Tip voor werkgevers
Leg maatregelen rondom ziekte en re-integratie duidelijk schriftelijk vast, en communiceer deze zorgvuldig richting de werknemer. Een onterechte loonstop kan leiden tot loonvorderingen, boetes en wettelijke verhogingen.
Voorbeeld uitspraak: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBROT:2024:2492
Oproepkracht weigert aanbod werkgever voor een vaste arbeidsomvang; oproepkracht kan ook in dat geval met succes nog steeds een beroep doen op het rechtsvermoeden van de arbeidsomvang. Verhouding art. 7:610b BW (rechtsvermoeden van arbeidsomvang) en art. 7:628a lid 5 BW (verplicht aanbod vaste arbeidsomvang bij oproepovereenkomst na periode van 12 maanden). Kan werknemer met terugwerkende kracht beroep doen op rechtsvermoeden art. 7:610b BW als hij aanbod op grond van art. 7:628a lid 5 BW mede t.a.v. die periode heeft afgewezen?
Lees verder