Vernietigbare opzegging

Verlengde opzegtermijn voor werknemer vernietigbaar indien voor werkgever geen langere opzegtermijn overeengekomen is?
Opzegging arbeidsovereenkomst
Werknemer is op 1 januari 2012 bij bedrijf X in dienst getreden in de functie van Financial Accountant. Bij brief van 28 december 2012 heeft de werknemer de arbeidsovereenkomst met bedrijf X opgezegd tegen 1 februari 2013. In de arbeidsovereenkomst is een opzegbeding opgenomen die als volgt luidt: Deze arbeidsovereenkomst kan door de werknemer tussentijds worden opgezegd met inachtneming van een opzegtermijn van twee (2) maanden.

Vordering
Bedrijf X heeft werknemer op 25 januari 2013 gedagvaard voor de Rechtbank Limburg. Zij vorderde een verklaring voor recht dat werknemer de arbeidsovereenkomst onregelmatig heeft opgezegd, alsmede een veroordeling van werknemer tot betaling van een gefixeerde schadevergoeding van
€ 4.005, -. Werknemer heeft de arbeidsovereenkomst opgezegd met inachtneming van 1 maand, maar had volgens de werkgever de contractuele opzegtermijn van 2 maanden in acht moeten nemen.

Rechtbank
Werknemer verweert zich door een beroep te doen op de vernietigbaarheid van het opzegbeding. De kantonrechter heeft bij vonnis van 26 juni 2013 het verweer van de werknemer verworpen en alle vorderingen van bedrijf X toegewezen. De werknemer is tegen het vonnis in beroep gekomen.

Hof
Het hof stelt voorop dat de wetgever met art. 7:672 lid 6 BW een beschermende bepaling voor de werknemer in het leven heeft geroepen. Volgens het hof komt de werknemer, gelet op de beschermingsbepaling van art. 7:672 lid 6 BW, een beroep op vernietiging van de opzegtermijn toe in het geval de opzegtermijn in de arbeidsovereenkomst is verlengd zonder dat schriftelijk is bepaald welke termijn van opzegging er voor de werkgever geldt. Het betoog van bedrijf X: dat de arbeidsovereenkomst kan worden aangevuld door de opzegtermijn in geval van opzegging door de werkgever te stellen op het dubbele van de voor werknemer geldende opzegtermijn, leidt niet tot een ander oordeel. Het hof vernietigt het vonnis en wijst alle vorderingen van bedrijf X af.

Hoge Raad
In cassatie betoogt bedrijf X dat het schriftelijkheidsvereiste in art. 7:672 lid 6 BW slechts ziet op de in het derde lid van dat artikel genoemde opzegtermijn voor de werknemer. Indien deze verlenging overeenkomstig die bepaling is overeengekomen, komt volgens Bedrijf X vast te staan dat de opzegtermijn voor de werkgever ten minste het dubbele is dan die van de werknemer. Bedrijf X doet hierbij een beroep op art. 6:248 lid 1 BW en art. 3:42 BW. De Hoge Raad is het eens met het betoog van bedrijf X en oordeelt dat het hof terecht heeft opgemerkt dat uit de tekst van art. 7:672 lid 6 BW volgt dat partijen bij verlenging van een opzegtermijn van de werknemer ook afspraken moeten maken over de voor de werkgever geldende opzegtermijn. Volgens de Hoge Raad kan men uit art. 7:672 lid 5 en de parlementaire geschiedenis afleiden dat een verlengde termijn niet alleen voor de werknemer maar ook voor de werkgever schriftelijk moet worden vastgelegd. Ook valt er volgens de Hoge Raad geen goed argument te bedenken waarom een voor de werkgever overeengekomen langere termijn wél, maar een ex lege ontstane langere termijn als gevolg van schriftelijke verlenging van de termijn die voor de werknemer geldt niet schriftelijk zou moeten worden vastgelegd. Als partijen besluiten om de weg van art. 7:672 lid 6 te bewandelen, dan moet volgens de Hoge Raad ook de daarmee corresponderende opzegtermijn van de werkgever schriftelijk worden vastgelegd. De Hoge Raad verwerpt het cassatieberoep van bedrijf X.

Conclusie
Uit de uitspraak blijkt dat het verstandig is om in de arbeidsovereenkomst niet alleen de opzegtermijn van de werknemer op te nemen, maar ook die van de werkgever ingeval van een verlengde opzegtermijn.

Arrest Hoge Raad d.d. 1 mei 2015: ECLI:NL:HR:2015:1192

Arbeidsovereenkomst ten onrechte door werkgever vernietigd wegens dwaling

Werkneemster hoefde tijdens sollicitatie niet te weten (en daarvan mededeling te doen) dat zij (structureel) arbeidsongeschikt was voor het werk.

Lees verder