Ontslag op staande voet rechtsgeldig, wel transitievergoeding

Als een werkgever een werknemer op staande voet ontslaat, moet hij soms toch een transitievergoeding betalen. Er hoeft in zo’n geval namelijk geen sprake te zijn van ernstige verwijtbaarheid, zo oordeelde de Hoge Raad.

In de zaak was een werknemer op staande voet ontslagen, omdat hij meerdere malen onder invloed van alcohol op het werk was verschenen. De werkgever had een alcohol- en drugsbeleid waarin stond dat werknemers voor aanvang en tijdens het werk niet onder invloed van alcohol, drugs of medicijnen mochten zijn. Daarnaast had de werknemer de eerste keer dat hij onder invloed van alcohol op het werk verscheen een officiële waarschuwing gekregen. Toen de zaak voor de kantonrechter kwam, oordeelde deze dat de werkgever het ontslag op staande voet terecht had gegeven. De werkgever was bovendien geen transitievergoeding verschuldigd.

Geen ernstige verwijtbaarheid door verslaving?
Het gerechtshof was het hiermee eens, maar de Hoge Raad had een andere redenering. Volgens de Hoge Raad had het hof onvoldoende overwogen of de werknemer ernstig verwijtbaar was en recht zou hebben op de transitievergoeding. Uit de wetsgeschiedenis van de Wet werk en zekerheid blijkt namelijk dat een dringende reden voor ontslag op staande voet niet automatisch hoeft te betekenen dat een werknemer ernstig verwijtbaar is. In deze zaak gaf de werknemer bijvoorbeeld aan dat hij last had van een alcoholverslaving waardoor hij niet of slechts gering verwijtbaar was voor zijn gedrag. In dat geval zou de werknemer – ondanks het ontslag op staande voet – wél recht hebben op een transitievergoeding.

Gerechtshof moet zaak opnieuw behandelen
Omdat de Hoge Raad van mening was dat het gerechtshof dit onvoldoende had onderzocht, vernietigde hij de beslissing van het gerechtshof en verwees hij naar een ander gerechtshof om de zaak opnieuw te behandelen.

Voor de uitspraak zie link: http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:HR:2018:484 

en met name rechtsoverweging 4.3.5:

Die passage berust evenwel klaarblijkelijk op de veronderstelling dat ontslag op staande voet altijd gepaard gaat met ernstige verwijtbaarheid. Die veronderstelling is echter, zoals blijkt uit het later bij de parlementaire behandeling opgemerkte, niet juist (zie hiervoor in 4.3.4). Uit de totstandkomingsgeschiedenis van de Wwz als geheel gelezen, kan worden afgeleid dat de wetgever de verschuldigdheid van een transitievergoeding heeft willen laten afhangen van ernstige verwijtbaarheid aan de zijde van de werknemer, en dat de wetgever – indien ernstige verwijtbaarheid ontbreekt – ook bij een rechtsgeldig ontslag op staande voet toekenning van een transitievergoeding mogelijk heeft geacht. Dit blijkt in het bijzonder uit de Nota naar aanleiding van het verslag (Kamerstukken II 2013-2014, 33 818, nr. 7), waarin op p. 131 het volgende is vermeld:

“Wat betreft de vraag over een dringende reden in combinatie met geen verwijtbaarheid van de werknemer en het wel/niet verschuldigd zijn van de transitievergoeding, luidt het antwoord dat in die situatie uiteraard een transitievergoeding verschuldigd is.”

Mijn advies: het risico dat een ontslag op staande voet "mislukt" is in Nederland groot. Indien er sprake is van geweld op de vloer (agresseif en intimiderend gedrag), fraude, diefstal of verduistering (let op het verschil!!) herhaaldelijk niet nakomen van voorschriften opgelegd door de werkgever (veiligheidsvoorschriften bijvoorbeeld), herhaaldelijk werk weigeren of te laat komen, dan bestaat een goede kans het ontslag er doorheen te krijgen. Wil je minder risico lopen: vraag ontbinding aan de rechter.  

Loonstop of loonopschorting?

Wat is het verschil tussen loonstop en loonopschorting?

Lees verder