Ontbinding bij niet nakoming reintegratie

Ontbinding wegens schending reintegratievoorschriften

De werkgever verzoekt ingevolge artikel 7:671b lid 1, onderdeel a, BW de arbeidsovereenkomst met de werkneemster te ontbinden primair op grond van artikel 7:669 lid 3, onderdeel e, BW (verwijtbaar handelen of nalaten) en subsidiair op grond van artikel 7:669 lid 3, onderdeel g, BW (verstoorde arbeidsverhouding).

De werkgever stelt dat werkneemster haar re-integratieverplichtingen niet is nagekomen, onder meer door niet op gespreksuitnodigingen van Hectas in te gaan of niet te verschijnen op gesprek, het zonder bericht of afmelding niet verschijnen op spreekuren van de bedrijfsarts, weigeringen om medische machtigingen en bijstellingen van het plan van aanpak te ondertekenen, zonder deugdelijke grond niet aan mediation mee te werken, niet telefonisch bereikbaar te zijn en geen gevolg te geven aan redelijke opdrachten om het werk gedeeltelijk, namelijk de leidinggevende taken, te hervatten.

Volgens de memorie van toelichting op de WWZ (algemeen deel, 33 818, nr. 3, pag. 38-40) is sprake van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer in de situatie waarin de werknemer controlevoorschriften bij ziekte herhaaldelijk, ook na toepassing van loonopschorting, niet naleeft en hiervoor geen gegronde reden bestaat, of als de werknemer zich schuldig maakt aan bedrog, waardoor hij het vertrouwen van de werkgever onwaardig wordt. Beide gevallen zijn hier aan de orde.

Ook nadat de werkgever de loonbetaling heeft gestaakt, volgt er geen reactie van de werknemer en is de maat voor de werkgever vol. De werkgever geeft aan de werknemer te kennen een ontslag procedure te zullen starten

De kantonrechter geeft aan:

“Uit de overgelegde stukken en de verklaringen van partijen komt naar voren dat werknemer meermalen niet is verschenen op het spreekuur van de bedrijfsarts. Zij heeft niet aannemelijk gemaakt dat zij daar steeds een geldige reden voor had. Niet zonder meer kan worden aangenomen dat zij post niet heeft ontvangen.””

De kantonrechter acht het handelen van de werknemer verwijtbaar en ontbindt de arbeidsovereenkomst op deze redelijke grond.

Recht op transitievergoeding?
De werkgever heeft de kantonrechter in dat kader verzocht te bepalen dat er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen en de werknemer geen recht heeft op de transitievergoeding.

De rechter stelt:

Hoewel werknemer kan worden verweten dat zij haar re-integratieverplichtingen niet correct is nagekomen levert dit in de onderhavige zaak geen ernstig verwijtbaar handelen of nalaten op als bedoeld in artikel 7:673 lid 7, onderdeel c, BW. Hiertoe is het navolgende redengevend. Werknemer heeft in voorkomende gevallen ook wèl contact gezocht met werkgever  en heeft in voorkomende gevallen ook wèl de bedrijfsarts bezocht. Daarnaast is van belang dat werknemer ter zitting heeft verklaard dat zij zich jaren naar tevredenheid van werkgever heeft ingezet maar dat zij medisch niet in staat is om haar werkzaamheden te verrichten, zij financieel moeilijk zit en geen reiskostenvergoeding heeft ontvangen.  … Bovendien lijkt sprake te zijn van tekortschietende communicatie en van onvoldoende onderkennen door werknemer van de re-integratieverplichtingen dan van kwaad opzet.”

De rechter kent in deze uitspraak aan de werknemer wel de transitievergoeding toe van € 2.144,31 bruto.

Conclusie
De rechter ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen werkgever en werknemer wegens verwijtbaar handelen, maar acht het handelen van de werknemer niet dusdanig ernstig verwijtbaar dat de werknemer geen recht op de transitievergoeding zou hebben.

Tip
Als er sprake is van arbeidsongeschiktheid van de werknemer,  is het van groot belang alle stappen van de Wet Verbetering Poortwachter te doorlopen. De werkgever moet de werknemer tijdig oproepen bij de arbo arts, het voortouw nemen in het tijdig opstellen van een plan van aanpak, de re-integratie vorm geven enz. enz. Dit alles moet worden vastgelegd in het verzuimdossier, waarbij het verstandig kan zijn brieven zowel per gewone post als per aangetekende post en eventueel per email te versturen als deze belangrijke afspraken bevatten.

Op zowel de werkgever als de werknemer rust in het kader van de re-integratie een inspanningsverplichting, waarbij de werknemer zich in moet zetten zo spoedig mogelijk te herstellen. Dit betekent o.a. gehoor geven aan oproepen van de arbo-arts, contact onderhouden met de werkgever enz. enz. De werknemer heeft daarbij altijd de mogelijkheid, overigens net als de werkgever, een second opinion aan te vragen bij het UWV bij twijfel over het verloop van de re-integratie. Het zogenaamde deskundigenoordeel.

Werkt de werknemer niet voldoende mee aan de re-integratie, dan kan de werkgever daar een deskundigenoordeel over vragen bij het UWV en in sommige gevallen als sanctie de loonbetaling stop zetten. Het is raadzaam op voorhand altijd advies in te winnen bij dit soort sancties, nu dit grote financiële gevolgen heeft. De wet biedt namelijk enkel onder bijzondere omstandigheden de mogelijkheid om het loon op te schorten of te staken.

Klik voor de uitspraak

Loonstop of loonopschorting?

Wat is het verschil tussen loonstop en loonopschorting?

Lees verder