Ontbinding arbeidsovereenkomst wegens wanprestatie

Met de invoering van de WWZ, is de ‘ontslagvergoeding’ de zogeheten transitievergoeding in de wet vastgelegd. Een transitievergoeding is verschuldigd indien de werknemer twee jaar in dienst is. Naast de transitievergoeding bestaat er de mogelijkheid van een billijke vergoeding ingeval van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever (het muizengaatje).
Wanneer een werknemer de rechtbank verzoekt om de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van wanprestatie van de werkgever, een tekortkoming in de nakoming van een overeenkomst, (artikel 7:686 jo 6:265 BW), dan wordt bij het vaststellen van de schadevergoeding uitgegaan van de werkelijk geleden schade. In dat kader heeft de kantonrechter in Rotterdam een werkgever veroordeeld tot een betaling van een vergoeding ad € 466.000 bruto.


Rechtbank Rotterdam d.d. 9 december 2015 (publicatie 21 maart 2016), ECLI:NL:RBROT:2015:9702

Hieronder treft u een samenvatting van deze uitspraak.

De werknemer is in mei 2015 benaderd door een headhunter voor de functie van algemeen directeur. De werknemer was op dat moment werkzaam bij zijn vorige werkgever in de functie van divisie CEO. Bij zijn vorige werkgever verdiende de werknemer € 230.000,00 bruto per jaar exclusief bonussen en overige emolumenten.

De werknemer is ingegaan op het aanbod van de headhunter en heeft gesprekken gevoerd met het betreffende bedrijf. Er heeft een selectieprocedure plaatsgevonden waarbij de werknemer heeft gesproken met alle leden van de raad van bestuur. Vervolgens is de werknemer een aanbod gedaan voor indiensttreding. De werknemer heeft het aanbod aanvaard en in juli 2015 hebben partijen de arbeidsovereenkomst ondertekend. Hierna heeft de werknemer zijn arbeidsovereenkomst met zijn vorige werkgever opgezegd.

Partijen zijn overeengekomen dat de werknemer op 1 oktober 2015 in dienst treedt in de functie van algemeen directeur met een salaris van (afgerond) € 280.000,00 bruto per jaar exclusief bonussen en overige emolumenten. Er geldt geen proeftijd en de arbeidsovereenkomst is voor onbepaalde tijd gesloten.

Op 13 augustus 2015 is het faillissement uitgesproken van de nieuwe werkgever. Daarna zijn de aandelen overgenomen door twee vennootschappen.
De werknemer heeft kennismakingsgesprekken gevoerd met de nieuwe aandeelhouders. Een week na het laatste kennismakingsgesprek is aan de werknemer meegedeeld dat de nieuwe aandeelhouders geen uitvoering willen geven aan de arbeidsovereenkomst met de werknemer. De redenen hiervoor zou zijn gelegen in het feit dat de nieuwe aandeelhouders zich hebben bedacht en bij nader inzien de werknemer niet de juiste man voor de functie vinden.Er wordt vervolgens ook geweigerd uitvoering te geven aan de arbeidsovereenkomst.

Hierop heeft de werkgever de werknemer niet meer toegelaten op het werk en heeft de werkgever het salaris niet meer betaald. De werknemer is vervolgens een kort geding gestart en in het gelijk gesteld. De werkgever heeft de arbeidsovereenkomst na te komen zolang deze, voortduurt, voor een opschorting van contractuele verbintenissen is in dit geval geen gerechtvaardigde aanleiding.

De werkgever dient hierop vervolgens een ontbindingsverzoek in bij de rechtbank. Zij verzoekt de arbeidsovereenkomst met de werknemer te ontbinden op grond van artikel 7:671b lid 1, onderdeel a, van het Burgerlijk Wetboek (BW), in verbinding met artikel 7:669 lid 3, onderdeel h, BW (de restcategorie / vangnetbepaling): omstandigheden die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De rechtbank wijst het verzoek van de werkgever af. Dat een werkgever zich na de komst van nieuwe aandeelhouders bedenkt en bij nader inzien een werknemer liever niet in dienst heeft, kan zich niet met succes op de h-grond beroepen. Dat zou immers inhouden dat het uitgangspunt dat overeenkomsten dienen te worden nagekomen op losse schroeven zou komen te staan. De enkele opvatting dat de nieuwe aandeelhouders werknemer niet gekwalificeerd achten voor de functie van algemeen directeur, is in dit geval ontoereikend en levert geen grond op om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De situatie is niet te brengen onder één van de in artikel 7:669 lid 3, onderdelen c tot en met g genoemde ontslaggronden. Hetzelfde geldt voor het mogelijk in de toekomst verdwijnen van de functie van de werknemer door herstructureringsmaatregelen (c.q. het splitsen van bedrijfsonderdelen) nu een dergelijke omstandigheid niet door de kantonrechter, maar in eerste instantie door het UWV dient te worden getoetst (artikel 7:671a lid 1 BW).

De werknemer heeft in deze zaak een zelfstandig tegenverzoek tot ontbinding ingediend in de lopende procedure. De werknemer legt aan zijn vordering ten grondslag dat de werkgever tekort is geschoten in de nakoming van de arbeidsovereenkomst (artikel 7:686 jo 6:265 BW) en vraagt voorts om de werkgever te veroordelen in de door de werknemer geleden en te lijden schade.

Artikel 6:265 lid 1 BW
Iedere tekortkoming van een partij in de nakoming van een van haar verbintenissen geeft aan de wederpartij de bevoegdheid om de overeenkomst geheel of gedeeltelijk te ontbinden, tenzij de tekortkoming, gezien haar bijzondere aard of geringe betekenis, deze ontbinding met haar gevolgen niet rechtvaardigt.

Artikel 7: 686 BW
De bepalingen van deze afdeling sluiten voor geen van beide partijen de mogelijkheid uit van ontbinding wegens een tekortkoming in de nakoming van de overeenkomst en van schadevergoeding. De ontbinding kan slechts door de rechter worden uitgesproken.

Het oordeel van de rechtbank:
Artikel 7:686 BW vermeldt dat de bepalingen van afdeling 9, titel 10, boek 7 BW voor geen van beide partijen de mogelijkheid uitsluiten om ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens een tekortkoming in de nakoming van de overeenkomst en van schadevergoeding te vorderen. Verplichtingen van de werkgever die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst zijn onder meer de werknemer toe te laten tot de afgesproken werkzaamheden en hem zijn salaris te betalen. Gelet op het gevoerde kort geding en de sommatie die werknemer daarna nog heeft moeten sturen aan werkgever, staat in zoverre voldoende vast dat de werkgever tekort is geschoten in de nakoming van een of meer van haar verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst. Voor een beroep op artikel 7:686 BW moet echter sprake zijn van een ernstige wanprestatie. De vraag die dan ook moet worden beantwoord is of er sprake is van ernstige wanprestatie aan de kant van de werkgever.

Een van de kernverplichtingen uit de arbeidsovereenkomst is het verrichten van arbeid. De werkgever moet de werknemer daartoe in de gelegenheid stellen en de werknemer kan daarop aanspraak maken. In het onderhavige geval laat werkgever de werknemer niet toe tot de overeengekomen werkzaamheden. Zij verkiest een wezenlijke verplichting uit de arbeidsovereenkomst niet na te komen. De enkele omstandigheid dat de nieuwe aandeelhouders van mening zijn dat de werknemer niet geschikt is als algemeen directeur van wegens het ontbreken van maritieme ervaring en van ervaring met herstructureringen, maakt niet dat de werkgever de werknemer de uitvoering van het werk waarvoor hij is geselecteerd en aangenomen mag onthouden.
Een andere wezenlijke verplichting van de werkgever is de werknemer zijn salaris te betalen. De werkgever heeft eerst tijdens het kort geding toegezegd het basissalaris van de werknemer te zullen voldoen, voor wat betreft de overige arbeidsvoorwaarden heeft zij dat in het midden gelaten. Ook daar schiet zij tekort. Zij heeft de arbeidsovereenkomst na te komen zolang deze voortduurt, voor een opschorting van contractuele verbintenissen is geen gerechtvaardigde aanleiding. Bij de beoordeling van (de ernst van) de tekortkomingen van de werkgever speelt mede een rol dat de werknemer in opdracht van de werkgever is gehunt, uitgebreid heeft gesproken met de raad van bestuur en vanwege de door deze aangeboden arbeidsovereenkomst zijn dienstverband bij zijn vorige werkgever heeft opgezegd waar hij, niet meer terug kan.

De werkgever heeft naar het zich laat aanzien te gemakkelijk gedacht over de mogelijkheid van beëindiging van de arbeidsovereenkomst met de werknemer, gelet ook op feit dat zij hem als compensatie daarvoor aanvankelijk slechts één maand salaris heeft aangeboden. Ter zitting heeft de werkgever aangegeven dat zij daarvoor haar excuses heeft aangeboden en dat dit het gevolg is geweest van de hectiek waarin de onderneming was beland, maar dit maakt de waardering van de gang van zaken niet anders. De werkgever had zich de belangen van de werknemer (veel beter) behoren aan te trekken. In zoverre heeft zij zich ook niet als een goed werkgever opgesteld (7:611 BW).

Evenmin is inzichtelijk geworden dat er bij de werkgever geen andere functie van niveau voor de werknemer beschikbaar zou zijn of bij de nieuwe aandeelhouders of de ondernemingen waarin deze participeren.

Op grond van het bovenstaande stelt de kantonrechter vast dat de tekortkomingen van de werkgever voldoende ernstig zijn om ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van artikel 7:686 jo. 6:265 BW te rechtvaardigen.

Schade:
De werkgever is gehouden de schade die de werknemer als gevolg van de tekortkoming heeft geleden te vergoeden. De schade kan niet nauwkeurig worden vastgesteld nu deze hoofdzakelijk afhankelijk is van toekomstige gebeurtenissen. De kantonrechter zal de schade daarom schatten.

De kantonrechter heeft de schade als volgt vastgesteld:
De overstap naar de huidige werkgever zou voor de werknemer een aanzienlijke salarisverbetering opleveren (afgerond € 50.000,00 bruto per jaar). Indien de werknemer erin zou slagen weer een functie te verkrijgen op het niveau van zijn functie bij zijn vorige werkgever en als hij die functie een ruim aantal jaren zou behouden, dan levert dat een aanzienlijke inkomensterugval op ten opzichte van zijn salaris bij zijn huidige werkgever. Indien hij die functie een achttal jaren zou behouden, hetgeen geen onrealistische veronderstelling is gelet op de lengte van zijn dienstverband bij zijn vorige werkgever (sinds 2008) en het feit dat er zonder aanbod van de huidige werkgever voor hem geen aanleiding was bij zijn vorige werkgever te vertrekken, zou zijn schade, zonder rekening te houden met eventuele salarisverhogingen, acht maal € 50.000,00 bruto ofwel € 400.000,00 bruto bedragen. De schade zal op dit bedrag worden vastgesteld. Nu hierbij geen rekening is gehouden met toekomstige salarisverbeteringen zal evenmin rekening worden gehouden met mogelijke effecten van een contante waardeberekening van dat deel van de schade dat in de toekomst valt. Daarnaast is de huidige werkgever op basis van de arbeidsovereenkomst ook nog gehouden om de sign-on bonus ad € 35.000,00 bruto te voldoen en een aandelengerelateerde bonus ad € 31.000,, bruto. Hiermee dient de werkgever aan werknemer te vergoeden een totaal bedrag ad € 466.000,00 bruto.

Wat kan Advocatenkantoor Bloem voor u doen?
Voor alle vragen met betrekking tot ontbinding van een arbeidsovereenkomst, kunt u contact opnemen met Advocatenkantoor Bloem. Ook heeft u de mogelijkheid om voor al uw arbeidsrechtelijke vragen een abonnement bij advocatenkantoor Bloem af te sluiten (lees meer).

Loonstop of loonopschorting?

Wat is het verschil tussen loonstop en loonopschorting?

Lees verder