Onduidelijkheid overgangsrecht WWZ

Het overgangsrecht van de WWZ leidt tot veel onduidelijkheid. In een situatie waarbij een werknemer op staande voet wordt ontslagen volgt vaak een voorwaardelijk ontbindingsverzoek door de werkgever. De werkgever doet dit om de loonvordering van de werknemer te beperken mocht het ontslag op staande voet geen stand blijken te houden. Welk recht is nu van toepassing als het ontslag op staande voet voor 1 juli 2015 is gegeven en het voorwaardelijke ontbindingsverzoek pas na 1 juli 2015 wordt ingediend? Op 1 juli 2015 is immers de WWZ in werking getreden. Is dan het oude recht of het nieuwe van toepassing op de voorwaardelijke ontbindingsprocedure? De vraag welk recht van toepassing is op de voorwaardelijke ontbindingsprocedure is erg belangrijk aangezien de ontbindingsprocedure ingrijpend is gewijzigd met de inwerkingtreding van de WWZ. Een voorbeeld is alleen al dat onder de WWZ geen appelverbod geldt en de werknemer in hoger beroep kan gaan tegen een uitspraak in de voorwaardelijke ontbindingsprocedure. Daarmee is een belangrijk deel van de kracht van de voorwaardelijke ontbinding verloren gegaan.
Het overgangsrecht bepaalt ten aanzien van de voor 1 juli 2015 geldende wettelijke regeling dat deze van toepassing blijft: op een opzegging van de arbeidsovereenkomst gedaan voor (1 juli 2015) en op de gedingen die daarop betrekking hebben. Het gaat dus om de vraag of een voorwaardelijke ontbindingsprocedure een geding is dat betrekking heeft op de opzegging van de arbeidsovereenkomst en daarmee op het ontslag op staande voet. Het ontslag op staande voet is een opzegging van de arbeidsovereenkomst.

De kantonrechter Alkmaar (ECLI:NL:RBNHO:2015:6703), de kantonrechter Apeldoorn (ECLI:NL:RBGEL:2015:4668) en de kantonrechter Den Haag (ECLI:NL:RBDHA:2015:10145) oordelen alle drie dat dat niet het geval is en dat het nieuwe recht van toepassing is op de voorwaardelijke ontbindingsprocedure. De kantonrechters overwegen, in gelijke bewoording, dat een voorwaardelijke ontbindingsprocedure niet kan worden aangemerkt als een geding dat betrekking heeft op de opzegging omdat de ontbindingsprocedure naar haar aard ziet op een andere manier van beëindiging van de arbeidsovereenkomst en in zoverre geen betrekking heeft op de opzegging wegens een dringende reden. Daaraan doet niet af dat aan het voorwaardelijke ontbindingsverzoek hetzelfde feitencomplex ten grondslag is gelegd als aan het ontslag op staande voet, omdat een ontbindingsprocedure een ander beoordelingskader heeft dan gedingen in het kader van ontslag op staande voet.

De kantonrechter Amsterdam (ECLI:NL:RBAMS:2015:5388) is een andere mening toegedaan en overweegt dat het oude recht wel van toepassing is op de voorwaardelijke ontbindingsprocedure. De kantonrechter overweegt dat ‘betrekking hebben op’ volgens het Van Dale groot woordenboek hedendaags Nederlands ‘gaan over, er verband mee houden’ betekent, hetgeen ook een ruim bereik impliceert. Voor een meer beperktere interpretatie ziet de kantonrechter geen aanleiding, al was het maar omdat daarmee het risico ontstaat dat op verschillende procedures die voortvloeien uit hetzelfde ontslag, verschillende regels van toepassing zijn. Dat is nu juist wat het overgangsrecht beoogt te voorkomen. Omdat het voorwaardelijke ontbindingsverzoek verband houdt met het ontslag op staande voet van voor 1 juli 2015 is het oude recht van toepassing.

Voor beide kanten valt wat te zeggen. Het is juist dat er inderdaad sprake is van een nieuwe en andere beëindigingprocedure. De ontbinding heeft geen betrekking op de opzegging, maar is een zelfstandige beëindigingsgrond met een ander beoordelingskader. Aan de andere kant is het zo dat een werkgever na een ontslag op staande voet bijna standaard een voorwaardelijk ontbindingsverzoek indient. Er is een sterk verband tussen het ontslag op staande voet en het voorwaardelijke ontbindingsverzoek.

Er bestaat nog enige onenigheid tussen de kantonrechters. Al is de stand nu 3 tegen 1. Er valt het meest te zeggen voor de opvatting van de kantonrechters in Alkmaar, Apeldoorn en Den Haag. Ook in de literatuur wordt deze opvatting onderschreven. De ontbindingsprocedure is echt iets anders dan een ontslag op staande voet. Het zijn twee verschillende manieren om een arbeidsovereenkomst te beëindigen.

Arbeidsovereenkomst ten onrechte door werkgever vernietigd wegens dwaling

Werkneemster hoefde tijdens sollicitatie niet te weten (en daarvan mededeling te doen) dat zij (structureel) arbeidsongeschikt was voor het werk.

Lees verder