Non-actiefstelling of vrijstelling van werkzaamheden.

Op 25 maart 2013 is de uitspraak van Rechtbank Leeuwaarden van 13 maart 2013 gepubliceerd (LJN: BZ5418). In deze uitspraak wordt antwoord gegeven op de bovenstaande vragen.

In deze zaak ging het om een werkgever die zijn werknemer had ‘vrijgesteld’ van werkzaamheden wegens het komen te vervallen van de functie. De werknemer had een andere aangeboden functie van de werkgever niet aanvaard.

Wat is het verschil tussen non-actiefstelling of vrijstelling van werkzaamheden?
Juridisch bestaat er geen relevant verschil tussen een vrijstelling van werkzaamheden van een werknemer en het op non-actiefstellen van een werknemer.
De bewoording “vrijstellen van werkzaamheden” klinkt alleen vriendelijker en neutraler dan de meer beladen juridische term “op non-actief stellen”.

Wat zijn de voorwaarden om een werknemer op non-actief te stellen?
De rechter zal bij de toetsing of een non-actiefstelling rechtmatig is dan wel bij een verzoek van een werknemer tot het opheffen van de non-actiefstelling letten op de volgende punten:

Goed werkgeverschap (artikel 7:611 BW): wat behoort een werkgever in de betreffende situatie te doen en na te laten. Hierbij dient te worden gelet op de aard van de dienstbetrekking van de overeengekomen arbeid en van de bijzondere omstandigheden van het geval;
Noodzaak: het direct op non-actiefstellen van een werknemer is zeer ingrijpend voor de betreffende werknemer en mag daarom niet zonder noodzaak worden genomen;
Dienstverband rechtmatig is beëindigd: goed werkgeverschap brengt eveneens mee dat de werkgever jegens de werknemer zorgvuldig dient te handelen en dat er naar gestreefd moet worden om een werknemer pas vrij te stellen van werkzaamheden op het moment dat het dienstverband op recht- en regelmatige wijze is beëindigd. Denk hierbij aan het sluiten van een vaststellingsovereenkomst;
Passende functie aanbieden: goed werkgeverschap brengt tevens met zich mee dat de werknemer in een situatie waarin de eigen functie is komen te vervallen een andere passende functie, intern dan wel extern, moet worden aangeboden. Daartoe rust op zowel op de werknemer als op de werkgever een zekere inspanningsverplichting;
Belangenafweging, non-actiefstelling als laatste middel toepassen: de maatregel van non-actiefstelling mag pas worden toegepast als toelating van de werknemer op het werk aan de goede gang van zaken bij de werkgever grote schade wordt toegebracht of wanneer er vanwege andere zwaarwegende redenen, waartegen de belangen van de werknemer niet opwegen, in redelijkheid van de werkgever niet gevergd kan worden dat hij de werknemer nog langer op het werk kan dulden.

Arbeidsovereenkomst ten onrechte door werkgever vernietigd wegens dwaling

Werkneemster hoefde tijdens sollicitatie niet te weten (en daarvan mededeling te doen) dat zij (structureel) arbeidsongeschikt was voor het werk.

Lees verder