Is een voorwaardelijke ontbinding nog mogelijk

Na invoering van de WWZ per 1 juli 2015 is er in de rechtspraak en de literatuur een discussie gaande of een voorwaardelijke ontbindingsprocedure nog mogelijk is. Bij een voorwaardelijke ontbindingsprocedure wordt de kantonrechter verzocht de arbeidsovereenkomst voorwaardelijk te ontbinden. Meestal volgt een dergelijk verzoek na een ontslag op staande voet. De werkgever verzoekt dan de arbeidsovereenkomst te ontbinden voor het geval dat het ontslag op staande voet geen stand houdt. Op deze manier had de werkgever snel duidelijkheid over het einde van de arbeidsovereenkomst.

Met invoering van de WWZ is deze snelle duidelijkheid verdwenen. Nu is het namelijk mogelijk om tegen de beslissing van de kantonrechter om voorwaardelijk te ontbinden in hoger beroep, en daarna in cassatie, te gaan.

De mogelijkheid om tot voorwaardelijke ontbinding over te gaan is niet in de wet opgenomen. Ook niet in het ontslagrecht dat gold tot 1 juli 2015. De wetgever heeft tijdens de bespreking van de WWZ geen aandacht geschonken aan de voorwaardelijke ontbinding.

Gelet op de discussie in de literatuur en de rechtspraak heeft de Kantonrechter Enschede besloten om, voordat zij beslist over een voorwaardelijk ontbindingsverzoek, prejudiciële vragen te stellen aan de Hoge Raad. Een prejudiciële vraag is een vraag aan een hogere rechter. Die vragen zien onder meer op de mogelijkheden van voorwaardelijke ontbinding bij verschillende scenario’s:

  • De voorwaardelijke ontbindingsprocedure wordt al in gang gezet voordat de werknemer een verzoek tot vernietiging van het ontslag op staande voet heeft ingediend;
  • Over het ontslag op staande voet wordt nog niet direct beslist, bijvoorbeeld vanwege een bewijsopdracht;
  • Het ontslag op staande voet wordt terecht geacht;
  • Het ontslag op staande voet wordt onterecht geacht.


De Hoge Raad beslist binnen maximaal zes maanden op prejudiciële vragen. Zodra de Hoge Raad antwoord geeft op de prejudiciële vragen, zullen wij u informeren.

Arbeidsovereenkomst ten onrechte door werkgever vernietigd wegens dwaling

Werkneemster hoefde tijdens sollicitatie niet te weten (en daarvan mededeling te doen) dat zij (structureel) arbeidsongeschikt was voor het werk.

Lees verder