Hoe bepalen kantonrechters de hoogte van de billijke vergoeding?

Met de invoering van de Wet Werk en Zekerheid per 1 juli 2015 is het ontslagrecht gewijzigd. Het vergoedingensysteem is compleet op de schop gegaan. Zo krijgen werknemers van wie de arbeidsovereenkomst eindigt door opzegging of ontbinding op initiatief van de werkgever een transitievergoeding. Daar bovenop kan de rechter de werknemer een billijke vergoeding toekennen. Dit kan alleen indien het einde van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.

Volgens de wetgever is slechts in uitzonderlijke gevallen voldaan aan het vereiste van ernstige verwijtbaarheid van de werkgever. Het wordt dan ook wel het ‘muizengaatje’ genoemd. Voorbeelden van situaties waarbij de werkgever ernstig verwijtbaar handelt zijn indien de werkgever een arbeidsovereenkomst opzegt in strijd met een opzegverbod of discrimineert.
Inmiddels zijn er een aantal uitspraken gedaan waarbij de rechter een billijke vergoeding aan de werknemer heeft toegekend. De vraag is nu hoe kantonrechters de hoogte van de billijke vergoeding bepalen. Hiervoor zijn zes uitspraken waarin een kantonrechter de werknemer een billijke vergoeding toekende onderzocht.[i]

Hoogte van de vergoeding
De laagste toegekende billijke vergoeding bedraagt € 2.000, - en de hoogste toegekende billijke vergoeding bedraagt € 50.000, -. Op een na, zijn alle toegekende billijke vergoedingen een mooi afgerond bedrag. In de uitspraak van de kantonrechter Den Bosch van 1 september 2015 kent de kantonrechter de werknemer een billijke vergoeding van € 30.654,05 toe. Dit bedrag komt overeen met de toegekende transitievergoeding. De kantonrechter overwoog dat het handelen van de werkgever zodanig laakbaar is dat een verdubbeling van de aan de werknemer toekomende transitievergoeding op zijn plaats is.

Wetsgeschiedenis
Met betrekking tot het bepalen van de hoogte van de vergoeding halen de meeste kantonrechters de wetsgeschiedenis aan.[ii] In de wetsgeschiedenis staat dat de hoogte van de billijke vergoeding in relatie moet staan tot het ernstige verwijtbare handelen of nalaten van de werkgever en dat de hoogte dient aan te sluiten bij de uitzonderlijke omstandigheden van het geval. Criteria als loon en lengte van het dienstverband hoeven geen rol te spelen. Naast dat de billijke vergoeding ter compensatie van de werknemer dient, heeft de vergoeding ook een punitief karakter voor de werkgever. De vergoeding dient ter voorkoming van dergelijke handelen of nalaten van de werkgever. De kantonrechter kan rekening houden met de financiële situatie van de werkgever, de werkgever dient dit wel te onderbouwen. Er wordt ook rekening gehouden met het feit dat de werknemer al een transitievergoeding krijgt. De gevolgen van het ontslag voor de werknemer moeten niet worden meegewogen omdat deze al zijn verdisconteerd in de transitievergoeding.

Alhoewel de wetsgeschiedenis stelt dat criteria als loon en lengte van het dienstverband geen rol hoeven te spelen, gebruikt de kantonrechter Amersfoort deze twee criteria juist om de ‘waarde’ van het dienstverband te bepalen. Ook de kantonrechter Dordrecht achtte het van belang dat de werknemer al 22 jaar in dienst bij de werkgever was.

Berekenen van de vergoeding
Slechts één kantonrechter maakt een duidelijke berekening. De kantonrechter Dordrecht berekende de hoogte van de billijke vergoeding aan de hand van het verwachte inkomens- en pensioenverlies van de werknemer. De werknemer was namelijk 63 jaar oud en zou waarschijnlijk tot aan haar pensioengerechtigde leeftijd geen baan meer vinden. De kantonrechter berekent de vergoeding aan de hand van de gevolgen van het ontslag voor de werknemer. Iets wat, volgens de wetsgeschiedenis, juist niet moet worden meegewogen. De gevolgen van het ontslag zijn namelijk al verdisconteerd in de transitievergoeding. De werknemer ontving in dit geval een transitievergoeding van € 16.187,73 en een billijke vergoeding van € 50.000, -.
Bij alle andere uitspraken lijkt het er op dat de bedragen uit de lucht komen vallen. De kantonrechters halen de wetsgeschiedenis aan en komen daarna uit op een bedrag. Hoe de kantonrechters op die bedragen uitkomen wordt nog niet duidelijk benoemd.

Conclusie
Concluderend kan worden vastgesteld dat er nog veel onduidelijkheid bestaat over hoe de hoogte van een billijke vergoeding vastgesteld wordt. De meeste kantonrechters benoemen de wetsgeschiedenis en vervolgens komt er een bedrag uit de lucht vallen. En de enige kantonrechter die wel een duidelijke berekening maakt, doet dit aan de hand van de gevolgen van het ontslag voor de werknemer. En dat is juist niet de bedoeling. Voor werknemers is het onduidelijk welk bedrag zij als billijke vergoeding kunnen verzoeken en hoe zij dit moeten onderbouwen, terwijl het voor werkgevers onduidelijk is hoe hoog een eventuele billijke vergoeding kan uitvallen.


[i] Ktr. Den Bosch 1 september 2015, JAR 2015/252
Ktr. Den Bosch 22 september 2015, ECLI:NL:RBOBR:2015:5552
Ktr. Amsterdam 6 oktober 2015, ECLI:NL:RBAMS:2015:7278
Ktr. Amersfoort 15 oktober 2015, ECLI:NL:RBMNE:2015:7538
Ktr. Dordrecht 16 oktober 2015, AR Updates 2015-1009
Ktr. Alkmaar 4 november 2015, ECLI:NL:RBNHO:2015:9668

[ii] Kamerstukken 2013/14, 33 818, nr. 3 p. 32-34.

Loonstop of loonopschorting?

Wat is het verschil tussen loonstop en loonopschorting?

Lees verder