Het gesloten ontslagstelsel onder de WWZ.

Onder het oude arbeidsrecht, van voor 1 juli 2015, kende het systeem een open norm waardoor er in ontbindingsverzoeken ‘een cocktail’ c.q. ‘een optelling’ kan worden gemaakt van ontslaggronden. Een van de redenen van de invoering van de WWZ was om rechtszekerheid te bevorderen. Dit heeft de wetgever getracht te bereiken door het opnemen van zo concreet mogelijke normen.

Het gesloten ontslagstelsel houdt in dat de rechter slechts kan ontbinden als daarvoor een redelijk grond bestaan. Deze gronden zijn opgenomen in artikel 7:669 lid 3 BW en zijn limitatief. De genoemde gronden sommen op wat onder een redelijke grond wordt verstaan. De gronden moet worden gezien in combinatie met de eis dat herplaatsingen, als niet met behulp van scholing, niet mogelijk is of niet in de rede ligt.

Kortom; een rechter kan alleen tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst overgaan als aan alle eisen van de betreffende ontslaggrond(en) is voldaan.

Uitspraak kantonrechter Den Haag: ECLI:NL:RBDHA:2015:10521
In deze zaak heeft de werkgever een ontbindingsverzoek ingediend bij de kantonrechter. Aan dit verzoek heeft de werkgever ten grondslag de redelijk grond: verstoorde arbeidsrelatie, artikel 7:669 lid 3 sub g BW en disfunctioneren, artikel 7:669 lid 3 sub d BW.
Werkgever heeft in haar ontbindingsverzoek geen duidelijk onderscheid gemaakt tussen de verschillende gronden. Zij voert hetzelfde feitencomplex aan ter onderbouwing van zowel de g- als de d-grond. Wat betreft de g-grond wordt door de werkgever wel gesproken over de spreekwoordelijke druppel die de emmer doet overlopen.

De kantonrechter geeft in de uitspraak aan:
“Voorop gesteld wordt dat in het huidige ontslagrecht, anders dan bij het ontslagrecht zoals dat voor 1 juli 2015 gold, verschillende ontslagredenen die elk op zich onvoldoende zijn voor ontslag, niet bij elkaar kunnen worden “opgeteld” om een ontslag te kunnen dragen. Er dient gekozen te worden voor een grond, die op zichzelf voldoende voldragen moet zijn om tot een ontbinding van de arbeidsovereenkomst te kunnen leiden."

Beoordeling ontslaggronden kantonrechter:
De kantonrechter beoordeelde of aan de eisen van iedere ontslaggrond afzonderlijk is voldaan.

Verstoorde arbeidsverhouding:
Beoordeeld moet worden of er sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding, die van dien aard is dat van de werkgever in redelijkheid niet langer te vergen is dat zij het dienstverband continueert. De werkgever moet zich wel in voldoende mate ingespannen hebben om de arbeidsverhouding te herstellen.
Uit de onderbouwing van de werkgever bleek niet dat er sprake is van een duurzaam verstoorde arbeidsrelatie. Werknemer had weliswaar kritiek geuit op haar collega, maar haar uiteenzetting kan naar het oordeel van de kantonrechter niet anders worden opgevat dan als een onderbouwing van haar besluit te stoppen met haar functie per 1 januari 2016, welke mogelijkheid is opengelaten bij de benoeming van werkneemster. Er is geen sprake van een situatie waarbij werkneemster de relatie met werkgever heeft willen opblazen en dat zij de arbeidsrelatie wilde beëindigen. Zeker op managementniveau moet het mogelijk zijn over en weer kritiek te leveren zonder dat direct wordt ingezet op de beëindiging van de overeenkomst. Indien en voor zover er al sprake zou zijn van een duurzame ernstige verstoring van de arbeidsverhouding, is niet gebleken dat de werkgever inspanningen heeft verricht om de arbeidsrelatie te herstellen. Het had op de weg van de werkgever gelegen om ofwel met werkneemster in gesprek te gaan om te trachten de relatie te verbeteren, ofwel haar besluit tot het neerleggen van de haar functie te respecteren.

Disfunctioneren:
Hieronder moet worden verstaan de ongeschiktheid van een werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid, anders dan ten gevolge van ziekte of gebreken van de werknemer, mits de werkgever de werknemer hiervan tijdig in kennis heeft gesteld en haar/hem in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren en de ongeschiktheid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer of voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer.
Van de werkgever had in deze kwestie mogen worden verwacht dat zij concreet kenbaar had gemaakt op welk punten zij kritiek heeft op de wijze waarop de werkneemster haar functie uitoefende, en dat zij hiervan ook een verslag opstelt. De werkgever had daarbij aan werkneemster een termijn moeten stellen waarbinnen zij verbetering verwacht, en zij had haar duidelijk moeten maken dat bij uitblijven van verbetering beëindiging van de arbeidsrelatie zou volgen. Werkgever heeft een en ander nagelaten.

De kantonrechter heeft het ontbindingsverzoek derhalve op beide gronden afgewezen en werkgever in de kosten van de procedure veroordeeld.

Bezint eer ge begint! Laat u zich altijd juridisch adviseren door een arbeidsrechtadvocaat alvorens u een procedure begint.

Arbeidsovereenkomst ten onrechte door werkgever vernietigd wegens dwaling

Werkneemster hoefde tijdens sollicitatie niet te weten (en daarvan mededeling te doen) dat zij (structureel) arbeidsongeschikt was voor het werk.

Lees verder