Eerste WWZ ontslaguitspraken


Per 1 juli 2015 is het nieuwe ontslagrecht, WWZ, in werking getreden. In dit artikel treft u kort de opvallende punten in de eerst verschenen ontslaguitspraken. Het gaat met name over zaken die samenhangen met de beëindiging van de arbeidsovereenkomst zoals vergoedingen en de beëindigingsdatum.

Onderstaand treft u een schematische weergave van de eerste jurisprudentie en wat we daar uit kunnen afleiden. Daarnaast hebben wij de uitspraken kort voor u toegelicht. Via de hyperlink kunt u tevens de gehele uitspraak bekijken zoals deze is gepubliceerd op rechtspraak.nl

Rechtbank Noord-Nederland ECLI:NL:RBNNE:2015:3639
d.d. 22-7-2015

De werkgever verzoekt op grond van artikel 7:671b lid 1 onderdeel a BW de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Ten aanzien van het functioneren is er een verschil van inzicht ontstaan omtrent de wijze waarop de werkzaamheden dienden te worden uitgevoerd. Er kan alleen ontbonden worden indien daar een redelijke grond voor is. Als grondslag, de redelijke grond, wordt aangevoerd artikel 7:669 lid 3 onderdeel g BW: een verstoorde arbeidsverhouding. De arbeidsverhouding is verstoord en partijen zijn het er over eens dat die verstoring onherstelbaar is, herplaatsing van de werknemer niet mogelijk moet worden geacht en dat geen sprake is van een opzegverbod. De kantonrechter zal de arbeidsovereenkomst derhalve ontbinden. In het kader van het ontslag en de transitievergoeding stelt de werkgever het volgende: “Op basis van het Besluit overgangsrecht transitievergoeding is de werkgever geen transitievergoeding verschuldigd nu de werknemer op basis van de cao en de WOPO aanspraak kan maken op een bovenwettelijke WW-uitkering.” De werkgever is echter nog wel bereid om de werknemer een bedrag ad € 4.000,00 te voldoen ten behoeve van outplacement. De werkgever heeft de rechtbank echter niet verzocht om dit bedrag als vergoeding aan de werknemer toe te kennen. De rechtbank dient de bereidheid van de werkgever om een bedrag voor het vergoeden van outplacement derhalve buiten de beoordeling van het ontbindingsverzoek te laten.

Rechtbank Noord-Nederland ECLI:NLRBNNE:2015:3638
d.d. 22-7-2015

Opvallend in deze uitspraak was, ten opzichte van bovengenoemde uitspraak, dat de werkgever in deze ontbindingszaak wel een verzoek had gedaan aan rechtbank tot toekenning van een bedrag ad € 5.000,00 ten behoeve van outplacement en / of scholing. Ten aanzien van dit verzoek is de kantonrechter tot het volgende oordeel gekomen: “In het kader van de beëindiging van een arbeidsovereenkomst biedt de wet de kantonrechter slechts de mogelijkheid om twee soorten vergoedingen toe te kennen, de transitievergoeding of de billijke vergoeding.” In deze zaak is de werkgever geen transitievergoeding verschuldigd ten gevolge van het Besluit overgangsrecht transitievergoeding. De kantonrechter kan in dit geval ook geen billijke vergoeding toekennen. De billijke vergoeding aan een werknemer is alleen mogelijk en bedoeld voor een geval waarin sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, artikel 7:671b lid 8 onder c BW. Niet gebleken is dat er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen en of nalaten van de werkgever. Kortom; voor het toewijzen van een vergoeding zoals door de werkgever bedoeld, € 5.000,00 voor outplacement en/of scholing, ontbreekt de juridische grondslag. Ook in deze juridische procedure is door de kantonrechter geen vergoeding aan de werknemer toegekend.

 

Rechtbank Noord-Nederland ECLI:NL:RBNNE:2015:3611
d.d. 22-7-2015

In deze uitspraak heeft de rechtbank toegelicht wat onder de grondslag voor een billijke vergoeding, artikel 7:671 lid 8 onder c BW, moet worden verstaan. De rechtbank geeft aan dat uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen. Bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en als er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat of als een werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren. Nu de juridische grondslag in deze zaak ontbrak, is er geen vergoeding toegekend. Rechtbank Rotterdam heeft dit in twee uitspraken anders opgelost. De rechtbank heeft in het dictum vermeld dat de werkgever wel bereid is om een Rechtbank Rotterdam ECLI:NL:RBROT:2015:5563 d.d. 31-7-2015 en ECLI:NL:RBROT:2015:5575 d.d. 30-7-2015.


Rechtbank Overijssel ECLI:NL:RBOVE:2015:3663
d.d. 30-7-2015

Pro forma ontbinding. Werkgever en werknemer verzoeken nadrukkelijk ontbinding per 1 januari 2016. Dit verzoek van partijen lijkt in strijd met artikel 7:681b lid 8 BW. Afgevraagd kan worden of de kantonrechter van deze (dwingend) rechtelijke bepaling mag afwijken.

Omtrent de beëindigingsdatum in ontbindingszaken is in artikel 7:681b lid 8 BW bepaald dat de kantonrechter gehouden is de ontbinding uit te spreken met inachtneming van de opzegtermijn onder aftrek van de behandelduur van de ontbindingsprocedure en vervolgens wordt bepaald op het einde van de maand. De wettekst schrijft letterlijk ‘de kantonrechter bepaald’. De parlementaire geschiedenis lijkt afwijking van het wettelijke systeem evenmin toe te staan.

In deze zaak zou toepassing van de wet tot het volgende moeten leiden: de opzegtermijn bedraagt 3 maanden. Als de rechter een beschikking wijst op 30 juli 2015 (datum beschikking) plus 3 maanden, leidt dat tot 30 oktober 2015. Daar zou dan 2 weken behandelingsduur van de procedure op in mindering moeten worden gebracht. Dat leidt tot 16 oktober 2015. Ontbonden moet worden tegen het einde van de maand. De kantonrechter zou derhalve moeten bepalen dat ontbonden dient te worden op 31 oktober 2015 en niet per 1 januari 2016.

Wat gaat de kantonrechter nu doen? De kantonrechter bepaalt een mondelinge behandeling van de zaak om deze situatie met partijen te bespreken. Kortom; wordt vervolgd!

In deze zaak heeft er nog een mondelinge behandeling plaatsgevonden. Tijdens deze mondelinge behandeling hebben partijen gesteld dat zowel werkgever als werknemer belang heeft bij een beslissing van de rechter omtrent de beëindiging van het dienstverband omdat het participatiefonds een dergelijke beslissing verlangt teneinde, zonder extra kosten voor werkgever, een wachtgelduitkering aan werknemer te kunnen verstrekken. Voorts hebben partijen laten weten dat zij een nadere, langere opzegtermijn , welke met zicht brengt dat ontbinding van de arbeidsovereenkomst met ingang van 1 januari 2016 in overeenstemming is met de wijze waarop de wetgever de kantonrechter heeft voorgeschreven de ontbindingstermijn te berekenen. Op basis hiervan heeft de kantonrechter besloten tot ontbinding over te gaan met ingang van 1 januari 2015. Rechtbank Overijssel ECLI:NL:RBOVE:2015:3897

Indien u vragen heeft over het arbeidsrecht en het ontslagrecht, kunt u contact opnemen met onze arbeidsrechtadvocaten via gb@advocatenkantoorbloem.nl of 070-8200383.

Arbeidsovereenkomst ten onrechte door werkgever vernietigd wegens dwaling

Werkneemster hoefde tijdens sollicitatie niet te weten (en daarvan mededeling te doen) dat zij (structureel) arbeidsongeschikt was voor het werk.

Lees verder