Eenzijdige wijziging arbeidsvoorwaarden

Toetsingscriteria:

De vraag of van een werknemer kan worden gevergd dat hij instemt met de door de werkgever voorgestelde wijziging van zijn primaire arbeidsvoorwaarden dit te worden beoordeeld aan de hand van de wet, artikel 7:611 BW en 7:613 BW en de ontwikkelde criteria van de Hoge Raad.

Toepassing wet:
Als de arbeidsovereenkomst geen beding bevat als bedoeld in artikel 7:613 BW, waaraan de werkgever de bevoegdheid kan ontlenen de arbeidsvoorwaarden eenzijdig te wijzigen zonder dat hij daarvoor de (nadere) toestemming van de werknemer behoeft. Dit brengt met zich dat deze rechtsvraag beoordeeld dient te worden middels de toetsing van artikel 7:611 BW (goed werkgever-/werknemerschap) en aan de hand van de door de Hoge Raad daarvoor ontwikkelde criteria.

Criteria Hoge Raad:
Criteria Hoge Raad (zie o.a. HR 26 juni 1998, LJN ZC2688, Taxi Hofmann en HR 14 november 2003, LJN AJ0513): "De verplichting die op een werknemer rust om zich als een goed werknemer te gedragen, brengt mee dat hij/zij op redelijke voorstellen van de werkgever verband houdende met gewijzigde omstandigheden op het werk, in het algemeen positief behoort in te gaan en dat hij dergelijke voorstellen alleen mag afwijzen wanneer aanvaarding daarvan redelijkerwijs niet van hem kan worden gevergd."

Onderzocht dient te worden of de werkgever in de gewijzigde omstandigheden als goed werkgever aanleiding heeft kunnen vinden tot het doen van een voorstel tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden, en of het door hem gedane voorstel redelijk is. De Hoge Raad heeft in het arrest Stoof Mammoet (HR 11 juli 2008, LJN BD1847) bepaald dat in dat kader alle omstandigheden van het geval in aanmerking worden genomen, waaronder:

- de aard van de gewijzigde omstandigheden die tot het voorstel aanleiding hebben gegeven;
- de aard van het gedane voorstel;
- de ingrijpendheid van het gedane voorstel;
- het belang van de werkgever en de door hem gedreven onderneming;
- de positie van de betrokken werknemer aan wie het voorstel wordt gedaan;
- het belang van de werknemer bij het ongewijzigd blijven van de arbeidsvoorwaarden.

De toepassing en de beoordeling van deze criteria zijn erg casuŃ—stisch. Kortom; iedere situatie moet afzonderlijk worden bekeken en beoordeeld. Om u toch een indruk te geven hoe dergelijke criteria worden getoetst en beoordeeld treft u onderstaand de uitspraak van een kantonrechter in Rotterdam d.d. 1 december 2011 (LJN: BV6734). In deze zaak ging het om de vraag of een werknemer in het kader van een reorganisatie met de functiewijziging een lager salaris moest accepteren.

In deze zaak heeft de werkgever voldoende aannemelijk gemaakt, dat een overname van het bedrijf was ingegeven door slechte financiële resultaten en dat een reorganisatie noodzakelijk was voor het voortbestaan van het bedrijf. Daarbinnen past een herijking van en/of het geven van een andere invulling aan de binnen het bedrijf bestaande functies. Het enkele feit dat het bedrijf, de werkgever, die de onderneming kocht, wist hoe de situatie was betekent nog niet dat geen sprake kan zijn van gewijzigde omstandigheden die nopen tot ingrijpen. De kantonrechter kwam dan ook tot de conclusie dat de werkgever de wijziging van omstandigheden – de financiële situatie van het bedrijf en de noodzaak tot reorganisatie – redelijkerwijs mocht aangrijpen om een voorstel tot wijziging van arbeidsvoorwaarden te doen.

Met het doen van een voorstel is de redelijkheid van het voorstel van de werkgever echter nog niet gegeven.

In deze zaak omvatte het voorstel een behoorlijke vermindering van salaris, een vermindering van € 1.200,00 bruto per maand. Daarbij is tevens in ogenschouw genomen de lange periode gedurende welke werknemer zich voor het bedrijf op deze wijze heeft ingezet. Tegen deze achtergrond is de kantonrechter voorshands van oordeel dat het voorstel tot een salarisvermindering niet redelijk geacht kan worden. Het enkele feit dat de overige werknemers met dezelfde functie op basis van de thans door de werkgever gehanteerde beloningsstructuur minder verdienen is, gelet op voormelde omstandigheden, onvoldoende reden om salarisverlaging in de omvang zoals is voorgesteld te rechtvaardigen, ook niet indien dit getemporiseerd zou gebeuren zoals (voor het eerst) is voorgesteld bij gelegenheid van het indienen van de ontslagaanvraag voor werknemer bij het UWV.

De kantonrecht komt tot de conclusie dat voorshands moet worden geoordeeld dat het accepteren van dit voorstel van werkgever redelijkerwijs niet van werknemer kan worden gevergd en dat werkgever gelet op haar verplichtingen zich als goed werkgever dient te gedragen. De werkgever had acceptatie van dit voorstel niet als voorwaarde had mogen stellen aan de (weder)tewerkstelling van werknemer bij de wijziging van de functie.

Bron: Uitspraak kantonrechter Rotterdam: ECLI:NL:RBROT:2011:BV6734
Let op: deze uitspraak impliceert niet dat ieder voorstel tot aanpassing van het salaris op voorhand als onredelijk zal moeten worden beoordeeld. Toepassing van de wet en de criteria van de Hoge Raad moeten per situatie worden beoordeeld.

Arbeidsovereenkomst ten onrechte door werkgever vernietigd wegens dwaling

Werkneemster hoefde tijdens sollicitatie niet te weten (en daarvan mededeling te doen) dat zij (structureel) arbeidsongeschikt was voor het werk.

Lees verder