De transitievergoeding verlagen. Wanneer mag dat?

Op deze site staat al een stuk over de transitievergoeding; wanneer is deze verschuldigd en wat is de hoogte daarvan? Voor antwoord op deze vragen kan verwezen worden naar: Transitievergoeding bij ontslag (onder Nieuwsberichten).

De transitievergoeding zal haar grondslag vinden in art. 7:673 BW. Dat artikel bepaalt tevens dat bepaalde kosten in mindering mogen strekken op de transitievergoeding. Welke kosten dit zijn en onder welke voorwaarden deze in mindering mogen strekken op de transitievergoeding, wordt niet verder in het artikel gespecificeerd. Deze punten zouden nader uitgewerkt worden in een algemene maatregel van bestuur. Een algemene maatregel van bestuur is een besluit van de regering waarin de wet nader wordt uitgewerkt.

Ontwerpbesluit Transitievergoeding gepubliceerd. In dit Ontwerpbesluit wordt vastgelegd welke kosten in mindering zouden mogen strekken op de transitievergoeding en onder welke voorwaarden.

Welke kosten
Aldus het nieuwe art. 7:673 BW kunnen de kosten die in mindering mogen strekken op de transitievergoeding onderverdeeld worden in twee categorieën; de transitiekosten en de inzetbaarheidskosten. De transitiekosten zijn kosten die in verband staan met het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst. Inzetbaarheidskosten zijn kosten die verband houden met de bredere inzetbaarheid van de werknemer.

Transitiekosten:
Transitiekosten zijn kosten die worden gemaakt in verband met het einde van de arbeidsovereenkomst. Met andere woorden; kosten die worden gemaakt voor activiteiten en inspanningen bij – dreigend – ontslag. De kosten moet zijn gemaakt voor maatregelen die zijn gericht op het voorkomen van werkloosheid of het bekorten van de periode ervan. Hiermee wordt bedoeld dat de maatregelen moeten zijn gericht op het van-werk-naar-werk helpen van de werknemer.

Wat zijn transitiekosten?
Hierbij kunt u bijvoorbeeld denken aan:

• kosten voor scholing
• kosten voor outplacement
• kosten voor het in acht nemen van een langere opzegtermijn waarbij de werknemer is vrijgesteld van werkzaamheden.

Inzetbaarheidskosten:
Inzetbaarheidskosten zijn kosten die door de werkgever tijdens het dienstverband worden gemaakt voor maatregelen die zijn gericht op versterking van de bredere inzetbaarheid van de werknemer op de arbeidsmarkt.

!!! Let op !!! hieronder vallen niet de kosten die een directe relatie hebben met de huidige functie van de werknemer of een toekomstige functie van de werknemer bij dezelfde werkgever noch kosten die zijn gemaakt om de duurzame inzetbaarheid van de werknemer binnen de organisatie van de werkgever te bevorderen. Dit geldt eveneens bij maatregelen ten behoeve van inzetbaarheid bij een andere vestiging (als er sprake is van een concern) of een zusteronderneming. Het moet derhalve gaan om een bredere inzetbaarheid van de werknemer op de arbeidsmarkt buiten de organisatie van de werkgever.

Wat zijn inzetbaarheidskosten?
Hierbij kunt u bijvoorbeeld denken aan:

• kosten voor een niet-werkgerelateerde (talen)cursus;
• kosten voor een cursus persoonlijke ontwikkeling;
• kosten voor een managementcursus terwijl de werknemer op het moment dat hij de cursus wil gaan volgen geen zicht heeft op een dergelijke functie bij het bedrijf van zijn werkgever. (wanneer de werknemer nadien bij diezelfde werkgever alsnog een managementfunctie gaat vervullen, mogen de kosten niet langer worden afgetrokken. Achteraf bestaat er dan een directe relatie met functie van de werknemer en de werkgever).

Voorwaarden:

• Voorafgaande schriftelijke overeenstemming : zo dienen werkgever en werknemer schriftelijk overeen te komen dat bepaalde specifieke kosten op de transitievergoeding in mindering worden gebracht. Deze voorwaarde vervalt indien bepaalde voorzieningen (bijvoorbeeld outplacement) in een cao of sociaal plan (afspraken in collectief verband) zijn opgenomen en de werknemer kiest om van deze voorziening(en) gebruik te maken.

• De kosten dienen te zijn gemaakt door de betreffende werkgever; niet een vorig werkgever, in geval van opvolgend werkgeverschap. Daarnaast dient de werknemer ook daadwerkelijk gebruik te hebben gemaakt van de voorziening.

• Loonkosten mogen niet van de transitievergoeding afgetrokken worden. Hierbij kan het gaan om de tijd die een werknemer aan een bepaalde cursus heeft besteed tijdens werktijd. Uitzondering: de loonkosten die gemoeid gaan met het in acht nemen van een langere opzegtermijn dan tussen partijen geldt, waarbij de werknemer is vrijgesteld van werk, mogen wel van de transitievergoeding afgetrokken worden.

• De kosten dienen in een redelijke verhouding te staan tot het doel; de kosten mogen niet buitensporig hoog zijn. De beoordelingsmaatstaf, of kosten in een redelijke verhouding staan tot het doel, is hetgeen maatschappelijk gebruikelijk is. Enkel de kosten die maatschappelijk gebruikelijk zijn, mogen in mindering strekken.

• Tijdsverloop transitiekosten: in deze gevallen kan het tijdsverloop niet leiden tot het oordeel dat kosten niet in verhouding staan tot het doel waarvoor zij zijn gemaakt. De transitie volgt vrijwel direct op de getroffen maatregel.

• Tijdsverloop inzetbaarheidskosten: kosten die zijn gemaakt in de periode van 5 jaar voorafgaande aan de dag waarop de arbeidsovereenkomst is verschuldigd (einddatum arbeidsovereenkomst), mogen worden afgetrokken. Bij een tijdsverloop van meer dan 5 jaar kan de relevantie niet meer aanwezig zijn. In geval van bijvoorbeeld scholing kan deze zijn verouderd. Werkgever en werknemer kunnen schriftelijk zowel een kortere als langere periode afspraken.

• Loonkosten bij in acht nemen van een langere opzegtermijn en vrijstelling van werkzaamheden: Een vrijstelling van werkzaamheden stelt de werknemer in staat zich volledig te richten op het vinden van een andere baan.

Opvolgende arbeidsovereenkomsten:
Voor de berekening van de transitievergoeding worden opvolgende arbeidsovereenkomsten bij dezelfde werkgever samengeteld, mits de arbeidsovereenkomsten elkaar met tussenpozen van ten hoogste 6 maanden hebben opgevolgd.

Opvolgende arbeidsovereenkomst bij verschillende werkgever:
Wanneer de voorgaande werkgever transitie- of inzetbaarheidskosten heeft gemaakt, komen deze niet voor aftrek door de opvolgend werkgever in aanmerking. Deze nieuwe werkgever heeft de kosten niet hoeven maken. Transitie- en inzetbaarheidskosten kunnen alleen in mindering worden gebracht als ze zijn gemaakt door de werkgever die de transitievergoeding verschuldigd is.

Uitzondering: wanneer de werkgever bij de beëindiging van een voorafgaande arbeidsovereenkomst een transitievergoeding is betaald, mag deze in mindering worden gebracht op de transitievergoeding die verschuldigd is bij de beëindiging van de opvolgende arbeidsovereenkomst door een opvolgend werkgever.

Opvolgende arbeidsovereenkomst bij dezelfde werkgever:
Wanneer arbeidsovereenkomsten elkaar opvolgen met een tussenpoos van langer dan 6 maanden is de keten verbroken en hoeven de eerdere arbeidsovereenkomsten niet te worden meegeteld voor de periode waarover de transitievergoeding verschuldigd is. Met andere woorden; transitie- en inzetbaarheidskosten gemaakt tijdens deze eerdere arbeidsovereenkomsten kunnen niet in mindering worden gemaakt.

Wanneer de werkgever bij de beëindiging van een voorafgaande arbeidsovereenkomst een transitievergoeding is betaald, mag deze in mindering worden gebracht op de transitievergoeding die verschuldigd is bij de beëindiging van de opvolgende arbeidsovereenkomst.

Wilt u weten welke transitievergoeding u als werkgever per 1 juli 2015 moet betalen? Wij maken graag een berekening voor u met een passend advies.