Bewijslast werkgever bij de aanzegverplichting!

Uitgangspunt is dat op grond van artikel 7:688 lid 1 BW de werkgever de werknemer uiterlijk één maand voordat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt schriftelijk moet informeren over het wel of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst.
Het mondeling mededelen dat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde niet zal worden voortgezet, volstaat niet. Daarmee voldoet een werkgever niet aan zijn/haar aanzegverplichting.

Onderstaand twee recente uitspraken van de rechtbank over de bewijslast voor de werkgever en wanneer aan het schriftelijkheidsvereiste is voldaan.

Rechtbank Rotterdam d.d. 23 december 2015 ECLI:NL:RBROT:2015:9222
Werknemer had een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd welke van rechtswege eindigde per 10 september 2015. Werknemer had, na verkregen verlof, vakantie van 24 juli 2015 tot 24 augustus 2015. De werkgever had per brief d.d. 30 juli 2015 aangegeven dat de arbeidsovereenkomst niet zou worden voortgezet en dat deze van rechtswege eindigt.

De vraag is:
Heeft de werkgever voldaan aan de aanzegverplichting nu de werkgever wist dat de werknemer tot 24 augustus 2015 met vakantie was? Werknemer heeft pas op 24 augustus 2015 kennis kunnen nemen van de inhoud van de brief van de werkgever d.d. 30 juli 2015.

Oordeel Rechtbank:
In deze zaak heeft de werkgever tijdig, in de zin van meer dan één maand voordat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigde, de brief met daarin de aanzegging verzonden. In verband met de vakantie van de werknemer, heeft de werknemer alleen op een later moment (in de zin van minder dan één maand voordat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigde) kennis kunnen nemen van de inhoud van de brief. Op grond van artikel 3:37 lid 3 BW geldt dat een tot een bepaalde persoon gerichte verklaring, zoals hier de brief d.d. 30 juli 2015, om werking te hebben, die persoon moet hebben bereikt, tenzij het niet bereiken het gevolg is van omstandigheden die de persoon van de geadresseerde betreffen en die rechtvaardigen dat de geadresseerde het nadeel draagt. Niet in geschil is dat de brief ieder geval voor 10 augustus 2015 op het woonadres van de werknemer is bezorgd. Daarmee heeft de werkgever aan haar aanzegverplichting voldaan. Daaraan doet niet af dat de werknemer wegens vakantie pas op 24 augustus 2015 van de inhoud van de brief kennis heeft kunnen nemen. Tevens werd de werknemer verweten dat hij zijn post tijdens zijn vakantie niet heeft laten waarnemen. Dit vormt immers een omstandigheid die voor rekening en risico van de werknemer komt. Overigens had de werknemer de werkgever ook niet verzocht hem in de vakantieperiode op een ander postadres te berichten omtrent het al dan niet verlengen van de arbeidsovereenkomst.

Rechtbank Noord-Nederland d.d. 5 november 2015, ECLI:NLRBNNE:2015:5116
Werknemer had een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd welke van rechtswege eindigde op 13 juli 2015. Op 8 juni 2015 had de werkgever per brief aan de werknemer kenbaar gemaakt dat de arbeidsovereenkomst niet wordt voortgezet en van rechtswege zou eindigen. Op 9 juni 2015 vond een gesprek tussen werkgever en werknemer plaats. Tijdens dit gesprek werd de brief van 8 juni 2015 van de werkgever aan de werknemer overhandigd.

De vraag is:
Heeft de werkgever aan de aanzegverplichting voldaan?

Oordeel rechtbank:
Uit de wetsgeschiedenis blijkt ten aanzien van het schriftelijkheidsvereiste het volgende:
“Om de positie van de werknemer te versterken, wordt met dit wetsvoorstel geregeld dat de mondelinge toezegging van de werkgever op dit punt wordt geformaliseerd via een schriftelijke aanzegplicht. Zo wordt voorkomen dat een werkgever weliswaar aan een werknemer toezegt om de arbeidsovereenkomst voor te zetten, maar deze toezegging vervolgens niet nakomt. Zonder deze aanzegplicht kan het ook voorkomen dat een werkgever zo lang mogelijk wacht met de mededeling dat er geen vervolgcontract zal worden aangeboden. (…).”

Uit de wetsgescheidenis blijkt ten aanzien van de bewijslast(verdeling) het volgende:
“(…). Ten aanzien van de bewijslast(verdeling) geldt het volgende. Aangezien de werknemer zich zal moeten beroepen op het niet (tijdig) aangezegd zijn, zal hij dit wel eerst moeten stellen. Vervolgens zal de werkgever, aangezien op hem de plicht rust om aan te zeggen, moet bewijzen dat hij dat ook daadwerkelijk en tijdig gedaan heeft. Aangezien de aanzegging schriftelijk dient plaats te vinden, doet een werkgever er verstandig aan om de aanzegging aangetekend te versturen.”

Als uitgangspunt voor de schriftelijke aanzegverplichting van artikel 7:668 lid 1 BW heeft de ontvangsttheorie van artikel 3:37 BW te gelden. Deze theorie impliceert dat een tot bepaalde persoon gerichte verklaring enkel werking heeft, wanneer vaststaat dat die verklaring de betrokken persoon ook daadwerkelijk heeft bereikt.
In deze zaak is de brief van 8 juni 2015 niet per aangetekende post verzonden en de brief is niet “voor gezien” door de werknemer getekend. Gelet op de wetsgeschiedenis rust op de werkgever de bewijslast. De werkgever dient in deze zaak te bewijzen dat de brief d.d. 8 juni 2015 de werknemer tijdig, te weten één maand voordat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigde, heeft bereikt. De rechtbank heeft daarom nog iedere beslissing aangehouden en de werkgever de gelegenheid geboden om dit te kunnen bewijzen.

Conclusie:
De werkgever dient in een gerechtelijke procedure te bewijzen dat tijdig aan de aanzegverplichting is voldaan. Met andere woorden; de werkgever moet bewijzen dat de brief de werknemer heeft bereikt.

Voor vragen over de aanzegverplichting, kunt u contact opnemen met onze arbeidsrechtadvocaten.

Meer lezen over dit onderwerp:
Aanzeggen per Whatsapp!

Arbeidsovereenkomst ten onrechte door werkgever vernietigd wegens dwaling

Werkneemster hoefde tijdens sollicitatie niet te weten (en daarvan mededeling te doen) dat zij (structureel) arbeidsongeschikt was voor het werk.

Lees verder